Zwolnienie pracownika w okresie ochronnym jest możliwe poznaj wyjątki od zasady ochrony przedemerytalnej
- Ochrona przedemerytalna obejmuje pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (56 lat dla kobiet, 61 dla mężczyzn), pod warunkiem posiadania wymaganego stażu pracy.
- Nie jest to ochrona absolutna istnieją ściśle określone prawem sytuacje, w których pracodawca może zwolnić pracownika w okresie ochronnym.
- Do wyjątków należą m.in. upadłość lub likwidacja pracodawcy, zwolnienie dyscyplinarne z winy pracownika oraz długotrwała niezdolność do pracy z powodu choroby.
- Przełomowa uchwała Sądu Najwyższego rozszerzyła ochronę z art. 39 K.p. również na pracowników zatrudnionych na czas określony, których umowa kończy się przed osiągnięciem wieku emerytalnego.
- Pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć warunków pracy i płacy na niekorzyść pracownika chronionego, chyba że zachodzą szczególne okoliczności, np. zwolnienia grupowe.
- W przypadku bezprawnego zwolnienia, pracownik ma 21 dni na odwołanie do sądu pracy, gdzie może żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
Ochrona przedemerytalna: Kogo i kiedy naprawdę zabezpiecza?
Kluczowy przepis w Kodeksie Pracy: Art. 39 i jego znaczenie
Artykuł 39 Kodeksu pracy to jeden z fundamentów polskiego prawa pracy, który ma na celu zapewnienie stabilizacji zatrudnienia pracownikom zbliżającym się do wieku emerytalnego. Zgodnie z tym przepisem, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż 4 lata. Moim zdaniem, jest to niezwykle ważna regulacja, która chroni osoby w zaawansowanym wieku zawodowym przed nagłą utratą pracy, co mogłoby znacząco utrudnić im uzyskanie prawa do emerytury.
Kto i kiedy jest objęty ochroną? Dwa warunki, które musisz spełnić
Aby pracownik mógł skorzystać z ochrony przedemerytalnej, muszą zostać spełnione dwa kluczowe warunki. Po pierwsze, pracownikowi nie może brakować więcej niż 4 lata do osiągnięcia powszechnego wieku emerytalnego, który obecnie wynosi 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Oznacza to, że ochrona rozpoczyna się w momencie ukończenia 56 lat przez kobiety i 61 lat przez mężczyzn. Po drugie, okres zatrudnienia pracownika musi umożliwiać mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ten drugi warunek jest często pomijany, a jest równie istotny bez odpowiedniego stażu pracy, sama bliskość wieku emerytalnego nie gwarantuje ochrony.
Jak precyzyjnie wyliczyć początek swojego okresu ochronnego?
Precyzyjne wyliczenie początku okresu ochronnego jest kluczowe. Jak wspomniałem, ochrona zaczyna się dokładnie 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Dla kobiety, której wiek emerytalny to 60 lat, ochrona rozpocznie się w dniu ukończenia 56 lat. Analogicznie, dla mężczyzny, którego wiek emerytalny to 65 lat, ochrona zacznie obowiązywać od dnia ukończenia 61 lat. Warto to sprawdzić z wyprzedzeniem, aby mieć pewność, że wchodzimy w ten szczególny okres z pełną świadomością przysługujących nam praw.
Czy forma umowy ma znaczenie? Przełomowy wyrok Sądu Najwyższego ws. umów na czas określony
Przez długi czas panowało przekonanie, że ochrona przedemerytalna z art. 39 Kodeksu pracy dotyczy głównie umów na czas nieokreślony, a umowa na czas określony po prostu wygasa z upływem terminu, na jaki została zawarta, niezależnie od wieku pracownika. Jednakże, przełomowa uchwała Sądu Najwyższego z dnia 17 kwietnia 2024 r. (sygn. akt III PZP 6/24) zmieniła tę interpretację. Sąd Najwyższy rozszerzył ochronę z art. 39 K.p. również na pracowników zatrudnionych na czas określony. Oznacza to, że jeśli umowa na czas określony kończy się w okresie ochronnym, a pracownik spełnia pozostałe warunki, pracodawca nie może jej po prostu nie przedłużyć, jeśli to działanie ma charakter wypowiedzenia. To bardzo ważna zmiana, która moim zdaniem znacząco wzmacnia pozycję pracowników w okresie przedemerytalnym, niezależnie od formy zatrudnienia.
Kiedy ochrona przedemerytalna nie zadziała? Legalne powody zwolnienia
Mimo że ochrona przedemerytalna jest istotnym zabezpieczeniem, nie ma ona charakteru absolutnego. Istnieją ściśle określone sytuacje, w których pracodawca może legalnie rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem objętym tą ochroną. Ważne jest, aby znać te wyjątki, by móc ocenić swoją sytuację.
Upadłość lub likwidacja firmy: Jedyny wyjątek, który uchyla ochronę całkowicie
Jednym z nielicznych, ale absolutnych wyjątków od ochrony przedemerytalnej jest sytuacja, w której pracodawca ogłasza upadłość lub likwiduje cały zakład pracy. Zgodnie z art. 41¹ Kodeksu pracy, w takim przypadku ochrona z art. 39 K.p. jest wyłączona. Należy jednak podkreślić, że mowa tu o likwidacji lub upadłości całego zakładu pracy, a nie jedynie o likwidacji pojedynczego stanowiska pracy. W przypadku likwidacji stanowiska, pracodawca powinien, jeśli to możliwe, zaproponować pracownikowi inne stanowisko. Jeśli tego nie zrobi, wypowiedzenie umowy może zostać uznane za bezprawne.
Utrata zdolności do pracy: Co orzeczenie lekarskie oznacza dla Twojej umowy?
Ochrona przedemerytalna nie obowiązuje również w sytuacji, gdy pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Artykuł 40 Kodeksu pracy jasno wskazuje, że w takim przypadku pracodawca może rozwiązać umowę. Jest to logiczne, ponieważ celem ochrony jest umożliwienie pracownikowi uzyskania prawa do emerytury, a niezdolność do pracy i przyznanie renty zmieniają tę perspektywę. W mojej praktyce widzę, że to jeden z rzadszych, ale jednoznacznych powodów do rozwiązania umowy.
Długotrwała choroba: Kiedy nieobecność staje się podstawą do zwolnienia (Art. 53 K. p. )
Artykuł 53 Kodeksu pracy przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, w tym z powodu długotrwałej niezdolności do pracy wskutek choroby. Ochrona przedemerytalna nie chroni przed zwolnieniem w takich okolicznościach, jeśli nieobecność pracownika przekroczy określone prawem okresy. Przykładowo, umowę można rozwiązać, gdy niezdolność do pracy trwa:
- dłużej niż 3 miesiące jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu choroby oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy lub jeśli niezdolność do pracy spowodowana jest wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
To trudne sytuacje, ale prawo jasno określa granice.
Zwolnienie z winy pracownika: Kiedy tracisz ochronę przedemerytalną?
Nawet w okresie ochronnym pracownik nie jest zwolniony z odpowiedzialności za swoje działania. Jeśli dopuści się poważnych naruszeń obowiązków pracowniczych, ochrona przedemerytalna może zostać uchylona.
Ciężkie naruszenie obowiązków: Czym jest "dyscyplinarka" i jakie ma skutki?
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, potocznie zwane "dyscyplinarką", jest możliwe także w okresie ochronnym, zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy. Mowa tu o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych. Przykłady takich naruszeń to m.in. stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, kradzież mienia pracodawcy, czy uporczywe i rażące naruszanie regulaminu pracy. Skutki są poważne: pracownik traci pracę natychmiastowo, a zwolnienie dyscyplinarne ma negatywny wpływ na jego przyszłą karierę zawodową i może utrudnić uzyskanie zasiłku dla bezrobotnych.
Popełnienie przestępstwa a kontynuacja zatrudnienia
Jeśli pracownik w okresie ochronnym popełni przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, a przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Nie ma tu znaczenia, czy przestępstwo zostało popełnione w związku z pracą, czy poza nią, o ile jego charakter koliduje z wykonywanymi obowiązkami lub podważa zaufanie do pracownika.
Zawiniona utrata uprawnień: Gdy Twoje kwalifikacje przestają wystarczać
Kolejnym powodem do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika jest zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Przykładem może być utrata prawa jazdy przez kierowcę zawodowego z jego winy, co uniemożliwia mu dalsze wykonywanie zawodu. W takiej sytuacji, nawet pracownik w okresie ochronnym może zostać zwolniony, ponieważ nie spełnia już podstawowych wymogów kwalifikacyjnych do pracy.
Zmiana warunków pracy lub obniżenie pensji: Co z pracownikiem w okresie ochronnym?
Wypowiedzenie zmieniające to narzędzie, które pozwala pracodawcy na zmianę warunków pracy lub płacy pracownika. Jednak w przypadku osób objętych ochroną przedemerytalną, zastosowanie tego narzędzia jest znacznie ograniczone.
Czym jest "wypowiedzenie zmieniające" i kiedy jest dopuszczalne?
"Wypowiedzenie zmieniające" to formalna procedura, w której pracodawca proponuje pracownikowi nowe warunki pracy lub płacy. Co do zasady, pracodawca nie może pracownikowi chronionemu wypowiedzieć warunków pracy i płacy na jego niekorzyść. Jest to jedna z kluczowych cech ochrony przedemerytalnej. Istnieją jednak pewne wyjątki, kiedy takie wypowiedzenie jest dopuszczalne:
- Wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dla całej grupy pracowników, jeśli te zasady dotyczą wszystkich w sposób obiektywny.
- Utrata przez pracownika zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy, potwierdzona orzeczeniem lekarskim.
- W przypadku zwolnień grupowych, gdzie pracodawca może zaproponować nowe warunki pracy lub płacy.
W mojej ocenie, te wyjątki są ściśle interpretowane przez sądy, aby nie nadużywać przepisów kosztem pracowników chronionych.
Zwolnienia grupowe a pracownik chroniony: Jakie są Twoje prawa?
Zwolnienia grupowe stanowią jeden z wyjątków, w których pracodawca może zastosować wypowiedzenie zmieniające wobec pracownika w okresie ochronnym. W takiej sytuacji, pracodawca może zaproponować nowe warunki pracy lub płacy, nawet jeśli są one mniej korzystne. Jeśli pracownik nie przyjmie zaproponowanych warunków, umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. To trudna sytuacja, ale prawo dopuszcza takie rozwiązanie w kontekście restrukturyzacji firmy.
Nowy regulamin wynagradzania w firmie: Czy dotyczy również Ciebie?
Jeśli pracodawca wprowadza nowy regulamin wynagradzania, który dotyczy całej grupy pracowników, a jego celem jest racjonalizacja kosztów lub ujednolicenie zasad, to może on mieć wpływ również na pracownika w okresie ochronnym. W takiej sytuacji, jeśli nowe zasady są obiektywne i dotyczą wszystkich, pracodawca może zaproponować zmianę warunków płacy. Kluczowe jest, aby zmiana nie była skierowana wyłącznie przeciwko pracownikowi chronionemu, ale wynikała z ogólnej polityki firmy.
Co się stanie, jeśli nie zgodzisz się na nowe warunki?
Jeśli pracownik objęty ochroną przedemerytalną nie zaakceptuje zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy w ramach wypowiedzenia zmieniającego (w sytuacjach, gdy takie wypowiedzenie jest dopuszczalne), umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia. Jest to poważna konsekwencja, dlatego zawsze warto dokładnie rozważyć propozycję pracodawcy i ewentualnie skonsultować ją z prawnikiem lub związkiem zawodowym.
Inne ścieżki zakończenia umowy: Nie tylko zwolnienie
Warto pamiętać, że zakończenie stosunku pracy nie zawsze musi wiązać się z jednostronnym działaniem pracodawcy. Istnieją również inne, polubowne rozwiązania.
Porozumienie stron: Kiedy wspólna decyzja jest najlepszym wyjściem?
Zakaz z art. 39 Kodeksu pracy dotyczy wyłącznie jednostronnego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Oznacza to, że stosunek pracy zawsze może zostać rozwiązany za obopólną zgodą pracodawcy i pracownika, niezależnie od okresu ochronnego. Porozumienie stron jest często najlepszym wyjściem, gdy obie strony chcą zakończyć współpracę w sposób ugodowy. Pracownik może w ten sposób negocjować warunki odejścia, takie jak wysokość odprawy czy termin ustania zatrudnienia.
Bezprawne zwolnienie: Jak dochodzić swoich praw?
Jeśli czujesz, że Twoje zwolnienie w okresie ochronnym było niezgodne z prawem, masz możliwość dochodzenia swoich roszczeń przed sądem pracy.
Odwołanie do sądu pracy: Masz na to tylko 21 dni!
W przypadku, gdy pracownik uważa, że jego zwolnienie było bezprawne lub naruszało przepisy o ochronie przedemerytalnej, ma prawo odwołać się do sądu pracy. Należy jednak pamiętać o bardzo ważnym terminie: na złożenie odwołania masz tylko 21 dni od daty otrzymania pisma o wypowiedzeniu umowy o pracę lub o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Przekroczenie tego terminu, co do zasady, uniemożliwia dochodzenie roszczeń.
Czego możesz żądać? Przywrócenie do pracy kontra odszkodowanie
W sądzie pracy, pracownik zwolniony z naruszeniem przepisów o ochronie przedemerytalnej może żądać jednej z dwóch głównych rzeczy:
- Przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach jeśli pracownik chce kontynuować zatrudnienie.
- Odszkodowania jeśli pracownik nie chce wracać do pracy u danego pracodawcy lub sąd uzna, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe.
Wybór między tymi dwoma opcjami zależy od indywidualnej sytuacji pracownika i jego preferencji.
Przeczytaj również: Sprzedaż firmy a pracownicy: Twoje prawa przy przejęciu (art. 23¹ KP)
Wynagrodzenie za czas bez pracy: Jakie pieniądze Ci przysługują po wygranej sprawie?
W przypadku, gdy sąd pracy orzeknie o przywróceniu pracownika do pracy, przysługuje mu wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Jest to istotne zabezpieczenie finansowe, które ma zrekompensować utracone zarobki w okresie, gdy pracownik był bezprawnie pozbawiony możliwości wykonywania swoich obowiązków. To kolejny dowód na to, że prawo pracy stara się chronić pracowników przed negatywnymi skutkami nieuzasadnionych zwolnień.
