Sprzedaż firmy to dla wielu pracowników moment pełen niepewności i obaw o przyszłość. Czy moje warunki pracy się zmienią? Czy stracę pracę? Właśnie dlatego przygotowałem ten artykuł, aby rozwiać Twoje wątpliwości i dostarczyć konkretnej, opartej na przepisach Kodeksu pracy wiedzy o Twoich prawach w sytuacji przejęcia zakładu pracy. Chcę, abyś czuł się pewniej, wiedząc, co Ci przysługuje.
Sprzedaż firmy a pracownicy Twoje prawa przy przejęciu zakładu pracy
- Przejście pracowników na nowego pracodawcę następuje automatycznie na mocy art. 23¹ Kodeksu pracy, bez konieczności podpisywania nowych umów.
- Nowy pracodawca staje się stroną dotychczasowych stosunków pracy, a warunki zatrudnienia (pracy i płacy) pozostają niezmienione.
- Wszelkie zmiany warunków pracy lub płacy po przejęciu wymagają zastosowania standardowych procedur, np. wypowiedzenia zmieniającego.
- Zarówno dotychczasowy, jak i nowy pracodawca mają obowiązek pisemnego poinformowania pracowników o planowanym przejęciu co najmniej 30 dni wcześniej.
- W ciągu 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy pracownik może rozwiązać umowę za 7-dniowym uprzedzeniem, ze skutkami prawnymi jak przy wypowiedzeniu przez pracodawcę.
- Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
Kluczowy przepis, który chroni Twoje prawa: Co musisz wiedzieć o art. 23¹ Kodeksu pracy?
Kiedy firma, w której pracujesz, zostaje sprzedana, naturalne jest, że pojawiają się pytania o Twoją przyszłość. Kluczowym aktem prawnym, który reguluje tę sytuację i chroni Twoje interesy, jest artykuł 23¹ Kodeksu pracy. To właśnie on stanowi podstawę prawną dla tzw. przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. W praktyce oznacza to, że przepis ten jest Twoją gwarancją ciągłości zatrudnienia i automatycznego przeniesienia na nowego pracodawcę, zachowując przy tym wszystkie dotychczasowe prawa pracownicze. To bardzo ważny mechanizm, który ma za zadanie zapewnić stabilność w tak dynamicznej sytuacji.
Przejście zakładu pracy co to właściwie oznacza dla Ciebie w praktyce?
W kontekście artykułu 23¹ Kodeksu pracy, "przejście zakładu pracy" oznacza, że pracownicy są przenoszeni do nowego pracodawcy w sposób automatyczny (ex lege). Co to dla Ciebie oznacza? Przede wszystkim to, że nie jest wymagana Twoja zgoda na to przejście, ani też nie ma konieczności zawierania z Tobą nowej umowy o pracę. Twoja dotychczasowa umowa o pracę pozostaje w mocy, a nowy pracodawca po prostu staje się jej stroną. To rozwiązanie ma na celu maksymalne uproszczenie procesu i ochronę ciągłości zatrudnienia.
Czy Twój nowy szef musi dać Ci nową umowę? Wyjaśniamy.
Odpowiadając wprost na często zadawane pytanie: nie, nowy pracodawca nie musi zawierać z Tobą nowej umowy o pracę. Jak już wspomniałem, na mocy artykułu 23¹ Kodeksu pracy, Twoja dotychczasowa umowa o pracę jest kontynuowana, a nowy pracodawca automatycznie wchodzi w prawa i obowiązki Twojego poprzedniego pracodawcy. To on staje się stroną tej umowy. To bardzo istotne, ponieważ oznacza to, że Twoje warunki zatrudnienia, takie jak stanowisko, wymiar czasu pracy czy wynagrodzenie, pozostają niezmienione.
Stary i nowy pracodawca: Kto odpowiada za Twoje prawa?
Obowiązek informacyjny: Jakie informacje musisz otrzymać na 30 dni przed zmianą?
Zarówno dotychczasowy, jak i nowy pracodawca mają wobec Ciebie ważne obowiązki informacyjne. Muszą oni na piśmie, co najmniej 30 dni przed planowanym przejściem zakładu pracy, poinformować pracowników (lub ich przedstawicieli, jeśli tacy istnieją w firmie) o kilku kluczowych kwestiach. Chodzi o przewidywany termin przejścia, jego przyczyny, a także o prawne, ekonomiczne i socjalne skutki, jakie to przejście będzie miało dla pracowników. Moim zdaniem, to bardzo ważny element, który pozwala pracownikom przygotować się na nadchodzące zmiany i zrozumieć ich zakres.
Solidarna odpowiedzialność sprytny mechanizm, który zabezpiecza Twoje zaległe wynagrodzenie.
Jednym z najistotniejszych mechanizmów chroniących pracowników przy przejęciu zakładu pracy jest zasada solidarnej odpowiedzialności. Oznacza to, że za wszelkie zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, które powstały przed przejściem zakładu pracy (np. zaległe wynagrodzenie, niewypłacone premie, ekwiwalent za niewykorzystany urlop), odpowiadają solidarnie zarówno dotychczasowy, jak i nowy pracodawca. W praktyce daje Ci to podwójne zabezpieczenie możesz dochodzić swoich roszczeń od obu podmiotów, co znacząco zwiększa szanse na ich odzyskanie. To moim zdaniem bardzo sprytne i skuteczne rozwiązanie prawne.
Twoja umowa o pracę po przejęciu: Czy warunki pracy mogą się zmienić?
Gwarancja dotychczasowych warunków czego nowy szef nie może Ci od razu zmienić?
Chcę podkreślić, że nowy pracodawca ma obowiązek stosować się do postanowień Twojej dotychczasowej umowy o pracę. Oznacza to, że nie może on jednostronnie, na Twoją niekorzyść, zmienić warunków pracy i płacy tylko z powodu samego faktu przejęcia firmy. Nie może Ci obniżyć wynagrodzenia, zmienić stanowiska na mniej korzystne czy pogorszyć innych istotnych warunków zatrudnienia bez zastosowania odpowiednich procedur. To jest Twoja podstawowa gwarancja stabilności po przejęciu.
A co z premiami, benefitami i funduszem socjalnym (ZFŚS) po przejęciu?
Zasada niezmienności warunków dotyczy nie tylko podstawowego wynagrodzenia, ale także innych elementów Twojego zatrudnienia. Premie, benefity (np. prywatna opieka medyczna, karta sportowa) oraz zasady korzystania z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS), o ile były one częścią Twoich dotychczasowych warunków zatrudnienia, również podlegają ochronie. Nowy pracodawca nie może ich jednostronnie zmienić lub odebrać Ci ich tylko z powodu przejęcia firmy. Jeśli były one zapisane w umowie, regulaminie pracy czy układzie zbiorowym, muszą być kontynuowane.Kiedy nowy pracodawca może legalnie zaproponować Ci zmianę warunków pracy lub płacy?
Choć nowy pracodawca nie może od razu zmienić Twoich warunków, to jednak nie oznacza to, że są one zamrożone na zawsze. Wszelkie zmiany warunków pracy lub płacy po przejęciu muszą odbywać się zgodnie ze standardowymi procedurami przewidzianymi w Kodeksie pracy. Najczęściej będzie to wypowiedzenie zmieniające, które wymaga zachowania okresu wypowiedzenia i formalnego zaproponowania nowych warunków. Jeśli nie zgodzisz się na zaproponowane zmiany, umowa o pracę może rozwiązać się z upływem okresu wypowiedzenia. To ważna różnica zmiana nie może być arbitralna, ale musi być zgodna z prawem.
Nie chcesz pracować dla nowego właściciela? Twoje opcje i prawa
Specjalny tryb rozwiązania umowy: Jak odejść z pracy za 7-dniowym uprzedzeniem?
Artykuł 23¹ Kodeksu pracy przewiduje również specjalne prawo dla pracownika, który nie chce kontynuować zatrudnienia u nowego pracodawcy. Masz prawo, w terminie 2 miesięcy od daty przejścia zakładu pracy, rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, ale za siedmiodniowym uprzedzeniem. To jest Twoja furtka, jeśli czujesz, że nowa sytuacja Ci nie odpowiada. Pamiętaj jednak o tym dwumiesięcznym terminie po jego upływie tracisz to specjalne uprawnienie.
Ważne: Jakie skutki prawne dla zasiłku dla bezrobotnych ma takie odejście?
Rozwiązanie umowy w trybie artykułu 23¹ § 4 Kodeksu pracy ma dla Ciebie bardzo korzystne skutki prawne. Przepisy stanowią, że takie odejście powoduje dla pracownika skutki prawne, jakie wiążą się z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Jest to niezwykle istotne, zwłaszcza w kontekście prawa do zasiłku dla bezrobotnych. Standardowo, jeśli sam rozwiązujesz umowę, zasiłek jest wypłacany później. W tym przypadku jednak, dzięki wspomnianemu przepisowi, nie ma tego opóźnienia, co jest dużym plusem.
Czy w tej sytuacji należy Ci się odprawa pieniężna? Rozwiewamy wątpliwości.
Kwestia odprawy pieniężnej jest nieco bardziej złożona. Co do zasady, pracownikowi, który sam rozwiązuje umowę w trybie art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy (czyli za 7-dniowym uprzedzeniem), nie przysługuje odprawa z ustawy o zwolnieniach grupowych. Dzieje się tak, ponieważ to Ty jesteś stroną inicjującą rozwiązanie umowy. Odprawa mogłaby być należna, gdyby po przejęciu nowy pracodawca dokonał zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. zwolnienia grupowe lub indywidualne z przyczyn ekonomicznych) lub gdyby istotnie pogorszył Twoje warunki pracy, zmuszając Cię do odejścia. W takich sytuacjach warto skonsultować się z prawnikiem.Gdy sprzedawany jest tylko Twój dział: Co z pracownikami części firmy?
Jak ustalić, czy Twoje stanowisko pracy podlega przejściu na nowego pracodawcę?
Artykuł 23¹ Kodeksu pracy ma zastosowanie nie tylko wtedy, gdy sprzedawana jest cała firma, ale również wtedy, gdy dochodzi do transferu tylko jej części. Kluczowe jest tutaj, czy ta część stanowi samodzielną, zorganizowaną jednostkę zdolną do wykonywania określonych zadań, czyli tzw. zorganizowaną część przedsiębiorstwa (ZCP). Jeśli Twój dział, oddział czy konkretny zespół spełnia te kryteria, to zasady przejścia pracowników są takie same, jak przy sprzedaży całej firmy. Moim zdaniem, to ważne rozróżnienie, bo często pracownicy obawiają się, że ich sytuacja będzie mniej chroniona, gdy dotyczy to tylko fragmentu firmy.
Prawa i obowiązki, gdy transfer dotyczy zorganizowanej części przedsiębiorstwa.
Chcę jasno podkreślić, że w przypadku transferu zorganizowanej części przedsiębiorstwa (ZCP), prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców są takie same jak przy przejęciu całego zakładu pracy. Oznacza to, że wszystkie zasady, które omówiliśmy wcześniej automatyczne przejście, niezmienność warunków, obowiązki informacyjne, solidarna odpowiedzialność i Twoje prawo do rozwiązania umowy za 7-dniowym uprzedzeniem mają pełne zastosowanie. Nie ma tu żadnych "luk" prawnych, które mogłyby Cię postawić w gorszej sytuacji.
Jak zadbać o swoje interesy w okresie przejściowym?
Przeczytaj również: Marketing Automation: Co to? Definicja, korzyści i jak zacząć?
Checklist dla pracownika: Kluczowe punkty, na które musisz zwrócić uwagę.
Aby pomóc Ci w tym niełatwym okresie, przygotowałem krótką listę kontrolną, na co warto zwrócić uwagę:
- Sprawdź treść otrzymanej informacji: Upewnij się, że otrzymałeś pisemną informację o przejęciu, zawierającą termin, przyczyny oraz prawne, ekonomiczne i socjalne skutki. Jeśli jej nie dostałeś, dopytaj o nią.
- Monitoruj warunki pracy i płacy: Po przejęciu uważnie obserwuj, czy Twoje warunki pracy i płacy (stanowisko, wynagrodzenie, benefity) pozostają zgodne z dotychczasową umową. Wszelkie niekorzystne zmiany bez Twojej zgody są niezgodne z prawem.
- Pamiętaj o 2-miesięcznym terminie: Jeśli rozważasz odejście, zapamiętaj, że masz 2 miesiące od daty przejścia na skorzystanie z prawa do rozwiązania umowy za 7-dniowym uprzedzeniem.
- Zrozum konsekwencje rozwiązania: Bądź świadomy, że rozwiązanie umowy w tym specjalnym trybie jest korzystne dla Twoich uprawnień do zasiłku dla bezrobotnych, traktowane jest jak wypowiedzenie przez pracodawcę.
- W razie wątpliwości, szukaj wyjaśnień: Nie wahaj się zadawać pytań swojemu dotychczasowemu lub nowemu pracodawcy. Jeśli nadal masz wątpliwości, rozważ konsultację z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.
