Często zderzam się z pytaniem "Panie Radku jaki model współpracy może Pan zaproponować"? Zazwyczaj odpowiadam - pytaniami:
Jakie są Państwa potrzeby?
Gdyby określić scenariusz idealny z dostępnością kandydatów dla Państwa firmy kogo Państwo widzieli by w swoim zespole w pierwszej kolejności?
Gdzie pojawiają się największe braki kadrowe? Czym jest poparte stwierdzenie, że braki występują akurat w tym obszarze?
Niektórzy z moich klientów wręcz się obrażają kiedy próbuję zdefiniować w jaki sposób:
Jak budują swoje zespoły - jaki jest klucz rekrutacyjny ?
Jak motywują pracowników - nie tylko w obszarze wynagradzania, premiowania, ale kultury organizacyjnej nastawionej na rozwój kompetencji ludzi, a nie tylko pryzmatu zysku finansowego
Czy mają nieudane rekrutacje w swojej historii i czy analizowali jaki był powód?
W jaki sposób rozwijają kompetencje swoich zespołów - szkolenia, projekty, imprezy branżowe?
Ponad półtora roku pracy w dynamicznej branży TSL w wysoko - konkurencyjnym środowisku i podczas pandemii dla nowej firmy na rynku. Tylko utwierdziło mnie w moich tezach, które pewnie widzieliście już w moich postach:
Rekrutuję ludzi, a nie zasoby - każdy kto zapomina lub przestaje rozumieć, że dzisiejszy biznes jest prowadzony na relacjach musi jak najszybciej to zmienić. Relacje z Twoim klientem, partnerem, dostawcą tworzą ludzie - Twoi pracownicy, jeżeli oni czują się dobrze w Twojej organizacji - przełoży się to na biznes. Wellbeing wkracza do organizacji i trzeba mieć tego świadomość.
Wierzę, że klientem jest zarówno pracodawca jaki i kandydat. "Panie Radku no, ale to my płacimy Panu wynagrodzenie" - Kandydat i potencjalny pracodawca to naczynia połączone, nie wszystkie do siebie pasują, a kandydat poszukuje pewnych wartości na rynku pracy, wzrasta jego świadomość. Braki w tym obszarze skutkują ilością wakatów do obsadzenia w firmach.
Rekrutacja, to nie targ rybny - to nie jest wybór w ciągu 5 minut, jednego spotkania i próby zrzucenia odpowiedzialności bo "coś" (nie zawsze wiadomo co - jest nie tak) na rekrutera. Ja nie umawiam randki w ciemno, nie do każdego klienta jestem w stanie wejść jakbym w tej organizacji pracował - choć bardzo się staram. Kandydat zaczyna pracę i pomimo świetnego procesu rekrutacji i przemiłej Pani z HR i Prezesa na poziomie okazuje się, że kierownik to mober lub po prostu nie pasuje charakterologicznie z kandydatem, a nie brał udziału w procesie rekrutacyjnym.
Nie jestem rekruterem dla wszystkich - nie chcę wyjść na megalomana, ale nie ze wszystkimi firmami mi po drodze ze względu na wymienione powyżej cechy.... Acha nie handluję bazami danych. Na pytanie ilu klientów "przyniesie" spedytor lub handlowiec? odpowiadam: „Jeśli ktoś Kalemu zabrać krowy, to jest zły uczynek. Dobry, to jak Kali zabrać komuś krowy" - taka moralność Kalego, z którą mi nie po drodze.
Nie pomogę wszystkim - do tego także trzeba dojrzeć - nie zawsze możesz, potrafisz, chcesz lub po prostu Twoje ograniczenie to tylko 24 h, które masz.
RYNEK REKRUTACYJNY
Warto przybliżyć podstawowe różnice i założenia tych dwóch modeli biznesowych, które często są niestety mylone zarówno przez klientów jak i samych rekruterów. To tak jak ja to widzę?
Contingency
duża konkurencja (potencjalnie wielu dostawców)
wysokie tempo pracy (jw.)
odpowiedzialność za decyzję o wyborze najlepszego kandydata rozłożona 70/30 Klient/Rekruter (może nawet 8/2)
z punktu kandydata: szybciej, łatwiej, ale trzeba znać rekruterów współpracujących z najlepszymi pracodawcami (jakiekolwiek kryteria się przyjmie, czyli warto wiedzieć, jak i dla kogo pracują "nasi" rekruterzy).
Retained
jedyny dostawca (zazwyczaj), a więc: możliwość poszukiwań w głąb rynku bez obaw, że konkurencja w tym czasie przedstawi innych kandydatów (ale też zła sytuacja dla niewydolnych rekruterów, skoro odpowiedzialność nie dzieli się),
50/50 odpowiedzialność Klient/Rekruter za podjęte decyzje (z reguły dłuższe terminy przyjmowania na siebie odpowiedzialności, bądź jej części, przez rekruterów),
z punktu widzenia kandydata: mniejsza pula ofert, choć bardziej trafna (zakładam niezły poziom usług); do tego kandydat spodziewać się może w większości przypadków silnej konkurencji, jako naturalnej konsekwencji takiego modelu pracy.
Nie jestem w stanie wskazać co lepsze, ale to już chyba dzieci wiedzą, że jak potrzebujesz, tak Ci zrobimy (tzw. tailor made'y). Co oczywiście nie zawsze się sprawdza, jeżeli jest bardziej deklaracją niż doświadczeniem firmy. Dla tych, którzy wiedzą czego chcą i mają trochę czasu polecam contingency:
wiem kogo chcę zatrudnić
znam swoje oczekiwania (niby śmieszne, a taki codzienny problem wielu firm)
potrafię odróżnić dobrych od złych (w ważnych dla mnie kategoriach - najlepiej wcześniej zdefiniowanych)
Dla niedoświadczonych, zdecydowanie retained, jako przesunięcie ciężaru merytorycznego na firmę zewnętrzną. Ale tu pojawia się problem, kto niedoświadczonemu Hrowcowi/Managerowi da do dyspozycji budżet na "może będzie dobrze", nawet jeżeli oznacza to "u nas wychodzi 8 na 10"? Ile firm rekrutacyjnych tyle podejść do zarówno contingency jak i retained. Podobnie klienci nie do końca mogą zrozumieć jak naprawdę działają agencje, tylko po stwierdzeniu - "działam na SF lub na raty".
Wariacje rynkowe:
contingency - postrzegane jako success fee zarówno przez agencję jak i klienta, kandydatów pozyskuje się szybko na ogół z bazy i kontaktów rekrutera, bez głębokich searchów i specjalnych zobowiązań, raczej krótsze gwarancje niż w retainer. Stawki najczęściej jako % od wynagrodzenia, rzadziej jako "fixed fee".
contingency - postrzegane jako przesunięcie całego ryzyka działań i płatności na agencję, która jednak posługuje się metodolologią searchową "retainową" (long/short listy itp)
Retained:
retained to search - metodologia na stanowiska "executive", projekty poufne - listy, rekomendacje, wyłączność, bliska relacja z klientem, równowaga w podejmowaniu decyzji. Częściej "fixed fee", aby klient miał mniejsze obawy o "podbijanie stawki" i działanie nie na jego rzecz.
Podsumowując rynek jest różny czasem trudno porównywać te globalne firmy rekrutacyjne z mniejszymi podmiotami rekrutacyjnymi czy freelancerami wyspecjalizowanymi w danej branży. Dla mnie kluczem jest określenie celu jaki chcemy osiągnąć i wyeliminowanie ryzyka rekrutacyjnego raczej nigdy nie powiem, że do zera. Model współpracy i moja oferta zazwyczaj odpowiada na te potrzeby. Może to być opcja contingency oparta na sucess fee i zazwyczaj będzie ona droższa od retained w opcji abonamentowej. Przez ponad 1,5 roku w imieniu moich klientów jako MoveON! Consulting zatrudniłem ponad 40 spedytorów i dyspozytorów, ok 15 handlowców, KAM-ów, BDM-ów i ok 10 Managerów, Dyrektorów.
Kluczowym wnioskiem jest świadomy wybór klienta, każda organizacja jest inna i odróżnia ją kultura organizacyjna to jest unikalność rynkowa. Doskonały spedytor czy handlowiec z firmy A wcale nie będzie pasował do firmy B.
Pozdrawiam serdecznie
Radosław Bugaj
© Radosław Bugaj - kopiowanie i udostępnianie tylko za zgodą autora.
Komentarze