Gdy pracodawca proponuje szybkie zakończenie współpracy albo pracownik chce odejść przed upływem okresu wypowiedzenia, najczęściej pojawia się propozycja porozumienia stron. Określenie „wypowiedzenie za porozumieniem stron” jest potoczne, bo prawidłowo chodzi o rozwiązanie umowy o pracę na mocy zgodnych oświadczeń pracownika i pracodawcy. Wyjaśniam, jak działa ten tryb, co powinien zawierać dokument, jakie ma skutki i kiedy lepiej go nie podpisywać.
Najważniejsze zasady decyzji o porozumieniu stron
- Obie strony muszą wyrazić zgodę na rozwiązanie umowy i ustalony termin.
- Nie obowiązuje okres wypowiedzenia, chyba że strony same ustalą późniejszą datę.
- Forma pisemna jest najbezpieczniejsza, choć przepisy nie wymagają jej pod rygorem nieważności.
- Porozumienie można zawrzeć także podczas urlopu, zwolnienia lekarskiego czy ciąży, jeśli pracownik zgadza się dobrowolnie.
- Przy rejestracji w urzędzie pracy zasiłek zwykle przysługuje dopiero po 90 dniach, z określonymi wyjątkami.
Na czym polega rozwiązanie umowy za zgodą obu stron
Rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron jest jednym z trybów zakończenia stosunku pracy wskazanych w art. 30 Kodeksu pracy. Nie jest jednostronnym wypowiedzeniem, lecz umową między pracownikiem a pracodawcą. Oznacza to, że żadna ze stron nie może skutecznie narzucić drugiej ani samego rozwiązania, ani zaproponowanej daty.
W praktyce strony mogą ustalić niemal dowolny termin zakończenia zatrudnienia. Może to być dzień podpisania dokumentu, ostatni dzień miesiąca albo data przypadająca za kilka tygodni. Nie trzeba zachowywać ustawowego okresu wypowiedzenia, dlatego ten tryb bywa wygodny, gdy pracownik ma już nową pracę lub pracodawca potrzebuje szybkiego zamknięcia współpracy.
Z inicjatywą może wystąpić każda strona. Sama propozycja nie kończy jednak zatrudnienia. Jeśli pracownik złoży wniosek, a pracodawca go nie zaakceptuje, umowa nadal trwa i trzeba zastosować inny zgodny z prawem sposób jej rozwiązania.
Czy można podpisać porozumienie w okresie ochronnym
Tak. Porozumienie może dotyczyć także osoby przebywającej na urlopie wypoczynkowym, zwolnieniu lekarskim, w ciąży albo objętej ochroną związkową. Ta ochrona ogranicza przede wszystkim możliwość jednostronnego rozwiązania umowy przez pracodawcę. Nie blokuje dobrowolnego porozumienia, ale pracownik powinien szczególnie uważać, aby zgoda nie była wymuszona.
Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że porozumienie można zawrzeć nawet ustnie, jednak z punktu widzenia dowodowego zdecydowanie lepiej sporządzić dokument. W razie sporu łatwiej wtedy ustalić, na co dokładnie zgodziły się strony.
Co powinno znaleźć się w dokumencie
Przepisy nie narzucają jednego urzędowego wzoru. Dobrze przygotowany dokument powinien jednak jasno określać, kto, na jakiej podstawie i kiedy kończy zatrudnienie. Nie zostawiałbym tych elementów domysłom ani ustnym ustaleniom.
- datę i miejsce zawarcia porozumienia,
- pełne dane pracownika i pracodawcy,
- oznaczenie umowy o pracę, której dotyczy porozumienie,
- jednoznaczne wskazanie, że umowa zostaje rozwiązana na mocy porozumienia stron,
- dokładną datę ustania stosunku pracy,
- ustalenia dotyczące wynagrodzenia, urlopu, premii lub odprawy, jeśli mają być wypłacone,
- podpisy obu stron.
Najwięcej problemów wywołuje zwykle data. Zamiast sformułowania „z końcem miesiąca” lepiej wpisać konkretny dzień, na przykład 31 października 2026 r. Dzięki temu nie ma wątpliwości, kiedy kończy się ubezpieczenie, obowiązek świadczenia pracy i możliwość korzystania z uprawnień pracowniczych.
Rozliczenie urlopu i wynagrodzenia
Porozumienie nie może pozbawić pracownika praw, które już powstały. Za niewykorzystany urlop wypoczynkowy co do zasady należy się ekwiwalent pieniężny, chyba że pracownik wykorzysta urlop przed ustaloną datą zakończenia pracy. Trzeba też rozliczyć wynagrodzenie, nadgodziny, prowizje i inne składniki należne za okres zatrudnienia.
Jeżeli pracodawca obiecuje dodatkową kwotę, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy albo wypłatę odprawy, te ustalenia powinny znaleźć się w dokumencie. Sama rozmowa z przełożonym może nie wystarczyć, szczególnie gdy po zmianie kadrowej nikt nie będzie pamiętał wcześniejszych obietnic.
Jakie skutki ma taki tryb dla pracownika
Największą zaletą jest elastyczność. Można uzgodnić szybkie odejście, dłuższy czas na przekazanie obowiązków albo termin dopasowany do rozpoczęcia nowej pracy. Zwykle jest to również rozwiązanie mniej konfliktowe, bo żadna ze stron nie musi prowadzić sporu o zasadność wypowiedzenia.
Ta wygoda ma jednak cenę. Przy porozumieniu pracownik nie korzysta z typowych uprawnień związanych z okresem wypowiedzenia, w tym z płatnego zwolnienia na poszukiwanie pracy. Nie ma też automatycznej możliwości odwołania do sądu pracy tak jak przy jednostronnym wypowiedzeniu.
Porozumienie nie daje również samo w sobie prawa do odprawy. Jeżeli przyczyną odejścia są likwidacja stanowiska, redukcja zatrudnienia albo trudna sytuacja ekonomiczna firmy, warto sprawdzić, czy spełnione są warunki uzyskania odprawy na podstawie odrębnych przepisów. Sam zapis o zgodzie stron nie przesądza jeszcze o wszystkich świadczeniach.
Czy można wycofać podpisane porozumienie
Najbezpieczniej założyć, że po podpisaniu dokumentu nie można jednostronnie zmienić decyzji. Wycofanie wymaga co do zasady zgody drugiej strony. W wyjątkowych przypadkach można powoływać się na wady oświadczenia woli, takie jak istotny błąd, groźba lub bezprawny nacisk, ale trzeba je udowodnić.
Dlatego nie podpisywałbym dokumentu podczas nerwowej rozmowy, bez przeczytania jego treści. Jeżeli pracodawca oczekuje podpisu natychmiast, rozsądniej poprosić o czas na analizę niż później próbować odwrócić skutki pochopnej decyzji.
Porozumienie stron a zwykłe wypowiedzenie
Oba tryby prowadzą do zakończenia zatrudnienia, ale działają zupełnie inaczej. Przy wypowiedzeniu wystarczy oświadczenie jednej strony. Porozumienie wymaga zgodnych ustaleń, dlatego daje więcej swobody, ale także odbiera część zabezpieczeń związanych z jednostronnym rozwiązaniem umowy.
| Kryterium | Porozumienie stron | Wypowiedzenie |
|---|---|---|
| Zgoda drugiej strony | Konieczna | Nie jest potrzebna |
| Termin zakończenia pracy | Ustalają go strony | Wynika z okresu wypowiedzenia |
| Uzasadnienie | Zwykle nie jest wymagane | Przy wypowiedzeniu przez pracodawcę może być wymagane |
| Zwolnienie na poszukiwanie pracy | Co do zasady nie przysługuje | Może przysługiwać przy wypowiedzeniu przez pracodawcę |
| Odwołanie do sądu pracy | Brak typowego odwołania od samego porozumienia | Możliwe na zasadach określonych w Kodeksie pracy |
| Elastyczność daty | Bardzo duża | Ograniczona okresem wypowiedzenia |
Jeżeli pracownik chce odejść natychmiast, ale pracodawca nie zgadza się na porozumienie, nie może po prostu przestać przychodzić do pracy. W takiej sytuacji pozostaje zwykłe wypowiedzenie albo, w szczególnych przypadkach przewidzianych prawem, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Wpływ porozumienia na zasiłek dla bezrobotnych
To jeden z najważniejszych punktów, a często jest pomijany podczas negocjacji. W 2026 r. osoba, która rozwiązała ostatni stosunek pracy na mocy porozumienia stron, co do zasady może uzyskać zasiłek, ale świadczenie przysługuje dopiero po 90 dniach od rejestracji w urzędzie pracy.
Opóźnienie nie działa w ten sposób, że każdy podpis automatycznie odbiera prawo do zasiłku. Nadal trzeba spełnić ogólne warunki, w tym wykazać wymagany okres ubezpieczenia i zatrudnienia. Zgodnie z aktualnymi zasadami chodzi zasadniczo o co najmniej 365 dni w ciągu 18 miesięcy przed rejestracją, przy spełnieniu pozostałych wymogów.
Wyjątki od 90-dniowego oczekiwania dotyczą między innymi porozumienia zawartego z powodu zmiany miejsca zamieszkania, upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Przyczynę najlepiej wpisać do dokumentu, jeżeli ma znaczenie dla przyszłych świadczeń.
Od 1 czerwca 2026 r. podstawowy zasiłek wynosi 1783,90 zł brutto przez pierwsze 90 dni prawa do świadczenia i 1400,90 zł brutto w kolejnych dniach. Kwoty mogą zmieniać się przy kolejnej waloryzacji, dlatego przy planowaniu budżetu po odejściu sprawdziłbym aktualne dane w urzędzie pracy.
Jak bezpiecznie przeprowadzić cały proces
Sam proces jest prosty, ale warto przejść go metodycznie. W pierwszej kolejności ustalam, czy proponowana data rzeczywiście odpowiada obu stronom i czy nie powoduje przerwy między zatrudnieniem a rozpoczęciem nowej pracy.
- Ustal warunki, przede wszystkim datę zakończenia, okres przekazania obowiązków, urlop i ewentualne dodatkowe świadczenia.
- Poproś o projekt dokumentu przed podpisaniem. Nie ograniczaj się do ustnych zapewnień.
- Sprawdź rozliczenia, w tym wynagrodzenie, premię, nadgodziny, urlop i sprzęt służbowy.
- Podpisz dokument w dwóch egzemplarzach, aby każda strona miała własną kopię.
- Dopilnuj świadectwa pracy oraz informacji potrzebnych do ubezpieczenia i rejestracji w urzędzie pracy.
Przykładowo, pracownik może uzgodnić zakończenie umowy 15 października, ponieważ 19 października zaczyna nową pracę. Pracodawca zyskuje kilka dni na przekazanie projektów, a pracownik nie musi czekać do końca miesięcznego lub trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Sens takiego rozwiązania zależy jednak od tego, czy pracownik nie traci ważnego świadczenia albo prawa do zasiłku.
Przeczytaj również: Zmiana godzin pracy przez pracodawcę: Kiedy musisz się zgodzić?
Na co uważać przed podpisaniem
- Nie podpisuj dokumentu z pustym miejscem dotyczącym daty zakończenia zatrudnienia.
- Nie zakładaj, że „porozumienie” oznacza automatycznie wypłatę odprawy.
- Sprawdź, czy data nie koliduje z rozpoczęciem nowej pracy lub planowanym urlopem.
- Jeśli odchodzisz z przyczyn leżących po stronie firmy, zadbaj o ich jasne opisanie.
- Nie zgadzaj się na zapis o zrzeczeniu się wszystkich roszczeń bez sprawdzenia, czego dokładnie dotyczy.
Co sprawdzić dzień po zakończeniu zatrudnienia
Po ustaniu umowy warto upewnić się, że otrzymałeś świadectwo pracy, rozliczenie wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop oraz dokumenty potrzebne do dalszego ubezpieczenia. Jeżeli planujesz rejestrację w urzędzie pracy, przygotuj również dokument potwierdzający sposób i przyczynę rozwiązania umowy.
Moim zdaniem porozumienie stron jest dobrym rozwiązaniem wtedy, gdy data i wszystkie świadczenia są jasno ustalone, a pracownik świadomie akceptuje skutki dla okresu wypowiedzenia i zasiłku. Jeśli jednak propozycja pojawia się pod presją, bez czasu na analizę albo bez rozliczenia odprawy i urlopu, lepiej wstrzymać podpis i najpierw sprawdzić swoje prawa.
